Günümüzün çalışma hayatında işin doğası gereği ortaya çıkan zorlukların yanı sıra iş yerinde yaşanılan ancak işin doğasından kaynaklanmayan bir takım zorluklar da ortaya çıkabilmektedir. Bu zorlukların en başında, çalışanı psikolojik olarak yıldırmak, taciz etmek veya ona karşı sistematik bir şekilde olumsuz davranış sergilemek anlamına gelen ‘mobbing’ gelmektedir. Mobbing, çalışanların iş yerindeki diğer çalışanlar veya işveren tarafından sürekli şekilde maruz kaldıkları, şeref, haysiyet ve onur kırıcı davranışlar ile her türlü psikolojik şiddet içeren davranışları ifade eder. Bir Yargıtay kararında (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2015/11958 K. 2016/15623 T. 31.5.2016) ise; mobbingi, stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur.

İş yerinde mobbing, belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir. Hedef alınan kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.

Mobbinge başlıca örnek sayılabilecek bazı hallerden bahsetmek gerekirse bunlar; çalışanı istifaya zorlamak, yapılan her işi yersiz olarak eleştirmek ve çalışanın yetersiz olduğu imasında bulunmak, çalışana karşı yüksek tondan ve aşağılayıcı bir üslupla konuşmak, çalışanın özel hayatına müdahale etmek, çalışanla alay etmek, çalışanı siyasi veya dini görüşleri sebebiyle dışlamak, çalışanı sözlü veya yazılı olarak tehdit etmek, çalışana rahatsız edici bakışlarda veya imalarda bulunmak, çalışanın dedikodusunu yapmak, çalışanın iş şevkini kırmaya çalışmak, çalışanın iş yapmasını zorlaştırmak, çalışana iş ile alakası olmayan olağanın dışında işler için talepte bulunmak, çalışana görev tanımının dışında işler vermek gibi haller sayılabilir.

Mobbinge maruz kaldığını düşünen çalışanın hukuki hakları ise şu şekildedir:

Çalışan, mobbinge maruz kaldığında iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek, kıdem tazminatı talebinde bulunabilir. Her ne kadar ihbar tazminatı hususunda feshin çalışan tarafından yapılması sebebiyle ihbar tazminatının doğmayacağı ilk bakışta düşünülse de, işverenin uyguladığı mobbing sonucu çalışanın iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğundan, mobbinge uğrayan işçinin ihbar tazminatına hak kazanacağından da bahsetmek gerekir. Aynı zamanda çalışanın, kişilik haklarına yapılan haksız müdahale nedeniyle manevi tazminat talep etme hakkı da bulunmaktadır.

Mobbingin İspatı:

Mobbing ispatı önemli bir husustur, zira mobbing kimi zaman diğer kişilerin içerisinde çoğu zamansa üçüncü kişilerin yokluğunda yapılır. Bu durumda davanın selameti açısından ispatın kuvvetli olması adına bazı delil edinme yollarına başvurulması çalışanın menfaatinedir. Ancak Yargıtay, mobbingin ispatında şüpheye yer bırakmayacak şekilde ispat aramamaktadır. Yargıtay uygulamasında mobbingin gerçekleştiğini güçlü şekilde gösteren emarelerin varlığı ispat için yeterlidir. Mobbing varlığını ortaya koyan emarenin çalışan tarafından ileri sürülmesinden sonra mobbingin var olmadığını davalı taraf ispat etmekle yükümlüdür.

Av. A. Cenk ALTAY